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2007年6月19日 (火)

「公務員はクビにできないが公務員でなければクビにできる」は本当か?

「公務員はクビにならない」とよく言われる。
今,話題になっている社保庁改革に関しても,与党案の「非公務員型組織への移行」により「非公務員化」すればクビにできるという解説をよく耳にする。

果たして本当なのだろうか。

民間企業は,従業員のクビを自由に切れると思っている人も多いようであるが,そうではない。
労働基準法第18条の2は,

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

と定められている。
また,第89条において,解雇の事由は就業規則に定めることを義務づけており,規則にない理由で解雇した場合,裁判になれば無効にされる場合がほとんどだそうである。

「社会通念上相当」であるかどうかの一般的な基準に関しては,「労働基準法」,「解雇権濫用の法理」,「整理解雇」,「客観的に合理的な理由」などをキーワードに検索すれば多くの情報が得られるが,例えば神奈川労働局のページ岩手労働局のページも参考になる。

要するに,社会の多くの人が,「それは仕方ないだろう」と納得する理由でなければ民間企業でも従業員のクビは切れないのである。しかも,いわゆる「リストラ」としての人員整理のための整理解雇であっても,「整理解雇の四要件」を満たす必要があり,そう簡単にはできない。

一方,国家公務員法第75条には,

職員は、法律又は人事院規則に定める事由による場合でなければ、その意に反して、降任され、休職され、又は免職されることはない。

また,第78条には,

職員が、左の各号の一に該当する場合においては、人事院規則の定めるところにより、その意に反して、これを降任し、又は免職することができる。
1.勤務実績がよくない場合
2.心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合
3.その他その官職に必要な適格性を欠く場合
4.官制若しくは定員の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合

と定められており,さらに上の第75条で触れられている人事院規則一一一四には,(ここで法とは国家公務員法である)

法第七十八条第一号の規定により職員を降任させ、又は免職することができる場合は、法第七十二条の規定による勤務評定の結果その他職員の勤務実績を判断するに足ると認められる事実に基き、勤務実績の不良なことが明らかな場合とする。

2  法第七十八条第二号の規定により職員を降任させ、又は免職することができる場合は、任命権者が指定する医師二名によつて、長期の療養若しくは休養を要する疾患又は療養若しくは休養によつても治ゆし難い心身の故障があると診断され、その疾患又は故障のため職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えないことが明らかな場合とする。

3  法第七十八条第三号の規定により職員を降任させ、又は免職することができる場合は、職員の適格性を判断するに足ると認められる事実に基き、その官職に必要な適格性を欠くことが明らかな場合とする。

4  法第七十八条第四号の規定により職員のうちいずれを降任し、又は免職するかは、任命権者が、勤務成績、勤務年数その他の事実に基き、公正に判断して定めるものとする。

と定められている。

すなわち,国家公務員といえども,社会の多くの人が,「それは仕方ないだろう」と納得する理由があればクビを切れるのである。

ただし,これらは法令上の話であって,実際には,民間労働者の多くがその権利の存在や行使の手段を知らなかったり,公務員の組合が強かったりするなどの理由で,民間労働者はクビを切られやすく,公務員は滅多に切られないという現実になっているのであろう。
公務員の労働組合も,社会人としての節度を民間労働者よりもやや強く意識する必要はあろうが,民間労働者は,政府与党や財界人などに踊らされていたずらに公務員批判を繰り返すよりも,自らの権利をきちんと学んで守る努力をするべきではないかと思うのだが,どうだろうか。

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